Choď na obsah Choď na menu
 


vatanjobs

با شروع انقلاب صنعتی در قرن هجدهم در اروپا ، رفته رفته کارخانجات صنعتی شروع به پیدایش و رشد نمودند. این کارخانه ها برای تولید، نیاز به تعداد زیادی کارگر و کارمند داشتند. در ابتدای قرن هجدهم،  این نیرو به نام نیروی کار یا work force شناخته می شد. وظیفه این نیرو، کار در شرایط بسیار سخت و با دستمزد های کم در کارخانجات جدید بود. برای کنترل این نیروها، بخش اداری در کارخانجات به وجود آمد و صنایع به استخدام کارمند و کارشناس اداری اقدام می کردند تا آمار ورود و خروج و ساعت کاری پرسنل را کنترل کنند. در آن زمان، کارفرمایان نیروی کار را تا زمانیکه توان کار کردن داشت استفاده می کردند و پس از مسن شدن این نیرو اقدام به اخراج وی و جایگزینی با نیروی جدید می کردند. روشی که در بسیاری از شرکتهای ایرانی ادامه دارد.

در آن ایام، مقدار تولید همواره کمتر از مصرف بود و کارخانجات هر چه تولید می کردند و با هر کیفیتی می توانستند به بازار عرضه کنند. در ابتدای قرن بیستم، این فضا عوض شد. جنبشهای کارگری و اجتماعی جدیدی در جهان شکل گرفت که خواهان امتیازات بیشتر برای نیروی کار بودند. قوانین کار کم کم بوجود آمدند و بیمه های تامین اجتماعی و بازنشستگی شکل گرفت و قانون گذاران به وضع قوانین جدیدی برای حقوق کارگران و کارمندان همت گماردند. از آنطرف تولید کارخانجات نیز بسیار بیشتر از میزان مصرف شد و کارخانجات مجبور به رقابت در زمینه کیفیت و نوآوری شدند. از اینرو بسیاری از کارخانجات، نیاز خود را به بکارگیری و استخدام کارشناس فروش حرفه ای امری ضروری دانستند. زیرا محصولات به خودی خود به فروش نمی رسیدند و نیازمند شروع تبلیغات گسترده و راه اندازی واحد فروش در کارخانجات بود.

نیاز به نوآوری و ارایه کیفیت بالا در صنایع فقط از طریق نیروی انسانی کارآمد و آموزش دیده میسر می شد. شرکتهای پیشرو دیگر به کارمندان خود به عنوان نیروی کار work force نگاه نمی کردند. بلکه این نیروهای متخصص بخشی از سرمایه شرکت بودند که بدون این نیروی ارزشمند، ماشین آلات شرکت به تنهایی قادر به ارایه محصولات جدید نبودند. در اواسط قرن بیستم نیروی انسانی به عنوان منابع انسانی HUMAN RESOURCE مطرح شد و صنایع به بکارگیری مدیر منایع انسانی در کنار استخدام مدیر اداری پرداختند. در این زمان علاوه بر مفاهیم مربوط به بیمه یا مرخصی و یا ایام تعطیلی، صنایع نسبت به آموزش، ارتقا پرسنل ، بالا بردن بهره وری و ایجاد انگیزه، وساختارهای پرداخت پاداش  اقدام نمودند. این وظایف در چهارچوب وظایف واحد منابع انسانی در سازمان تعریف می شود.

در انتهای قرن بیستم و اوایل قرن 21 با پیدایش شرکتهای دانش محور نظیر مایکرو سافت،گوگل، اپل و … مفاهیم مربوط به منابع انسانی نیز دگرگون شد. واقعیت آن است که ساختمانها و تجهیزات فیزیکی این شرکتها بخش کوچکی از ارزش این شرکتها است و بخش اصلی ارزش این شرکتهای دانش محور، مربوط به نیروی انسانی بسیار متخصص و خلاق آنهاست. در این شرکتها مفاهیم جدیدی در مورد نیروی انسانی به نام  سرمایه انسانی (HUMAN CAPITAL) مطرح شده است. در حقیقت در این شرکتها این نیروی بسیار خلاق و آموزش دیده است که باعث پیشرفت سریع این قبیل شرکتها است و شرکتها نیز از هیچ اقدامی در جهت درضایتمندی این پرسنل کوتاهی نمی کنند.

در کشور ما نیز این مفاهیم به تازگی وارد شده اند. ولی متاسفانه هیچ کاربردی ندارند. در بسیاری از سمینارها، مدیرانی که هیچ ارزشی برای کارکنان خود قائل نیستند از کلماتی مانند سرمایه انسانی (HUMAN CAPITAL) مدام استفاده می کنند

در حالیکه حداقل حقوق در قوانین کار ما، بسیار پایین تر از خط فقر نسبی و مطلق کشور است، انتظار بهره وری بالا و یا خود شکوفایی نیروی انسانی بیشتر شبیه یک رویا است. صنایع ما بیشتر شبیه صنایع قرن 18 اروپا مدیریت می شوند و اگر روزی دیوار تعرفه ها و رانتها و انحصارات در صنایع ما فرو بریزد، این صنایع حتی چند روز هم در مقابل رقابت با شرکتهای خارجی دوام نخواهند آورد.

مگر آنکه تحول بزرگی در نحوه نگرش جامعه نسبت به نقش واقعی نیروی انسانی در عملکرد شرکتها به وجود آید.